имидж компании в интернете

75% украинских руководителей не обращают внимания на плохой имидж компании в Интернете, и уверены, что отмывать доброе имя компании пустая трата сил и времени. Кто читает эти отзывы?
Однако совсем иначе думают рекрутеры, находящиеся на переднем фланге общения с соискателями. Им нередко приходится слышать от кандидатов, особенно от представителей востребованных специальностей: менеджеров по сбыту, секретарей, бухгалтеров, что они не хотят общаться с представителями компании, о которой есть негативные отзывы.
Однозначно, что такая компания становится непривлекательной на рынке труда. И если она захочет пригласить на работу хорошего специалиста, то столкнется с большими трудностями. Кандидаты, которые работают, в первую очередь обращают внимание на имидж компании-работодателя. И никогда не перейдут, несмотря на то, что уровень оплаты труда будет выше. Даже если соискатель находится в активном поиске работы, он все равно несколько раз подумает, прежде чем прийти работать в компанию с «испорченным» имиджем. Как правило, такой кандидат продолжит поиск или отдаст предпочтение предложению компании с положительной репутацией, пусть даже оно будет менее интересное. Соискателю порой достаточно всего лишь двух-трех негативных отзывов, чтобы отклонить выгодное предложение. Особенно это характерно для IT-компаний. Специалистов настораживает даже отсутствие какой-либо информации об имидже компании на рынке труда.
Обычно наиболее восприимчив к нелестным отзывам в интернете персонал среднего звена. Точнее, самые опытные и осторожные, не склонные к конфликтам люди. Топ-менеджеры чаще наводят справки о компании, используя широкий круг знакомых; персонал низшего звена надеется на «авось». О том, что наличие негативной информации в Сети значительно усложняет работу кадровиков и отражается на бизнесе компании, которая из-за этого не может привлечь лучших специалистов, понятно и школьнику. А вот над тем, что делать, если светлое имя компании было несправедливо запятнано, вынуждены ломать голову специалисты.
Подножка уходящего
Зачастую уволенный сотрудник ищет оправдания своему увольнению во внешних причинах, в том числе и гиперболизируя проблемы своего бывшего работодателя. Такого человека трудно переубедить в том, что его уволили по объективным причинам, а не из-за того, что компания такая плохая. Трудно хотя бы потому, что доля правды в словах бывшего сотрудника тоже может присутствовать.
Кроме того, нередко на специальных сайтах, форумах или в блогах появляются жалобы не только обиженных сотрудников, но и конкурентов. Определить процент правдивых сообщений практически невозможно. Их там не больше 50%. Остальное — пишут люди либо не всегда адекватные, либо преследующие какие-то свои цели.
Именно о таком случае поведал Александр, директор компании по изготовлению и доставка пиццы. «Несколько месяцев назад у нас произошел довольно неприятный инцидент. Один из сотрудников был уличен в воровстве. Однако это не помешало ему описывать в своем блоге все унижения, которые он якобы вынужден был терпеть в нашей компании, и даже выслать руководству ссылку на эти опусы», — рассказал Александр.
И хотя один или даже несколько таких отзывов вряд ли способны нанести серьезный ущерб бренду компании, массированная интернет-атака, которая вполне может быть делом рук одного мстительного работника, легко может отразиться на имидже компании как работодателя. Тем более что отмеченный исследователями феномен довольно высокого доверия виртуальным знакомым из Сети и количество украинских интернет-пользователей, перевалившее за 10 миллионов, весьма этому способствует.
Больше слов
Для того чтобы исправить ситуацию, существует несколько более или менее надежных способов. Часть из них позволяет задействовать коммуникативные технологии. Попросту воспользоваться арсеналом средств, разработанных для борьбы с черным пиаром. Другая — направлена на привлечение технических средств, позволяющих решить проблему, используя особенности поисковых систем. И, наконец, третьим способом являются мероприятия, предполагающие прямые переговоры с распространителем нелестных отзывов.
Однако такое деление довольно условно, учитывая, что они взаимно дополняют друг друга. Так, к примеру, если каким-то чудом удастся идентифицировать недовольного специалиста, выйти с ним на связь и даже договориться о том, что он уберет свой отзыв с сайта, негативная информация еще долго будет находиться в памяти поисковых машин. В этом случае лучше воспользоваться техническими способами и попросту «завалить» сетевое пространство собственной информацией о компании, с тем, чтобы негативная информация переместилась бы с первых на последние страницы поисковиков.
Создание блогов, нескольких корпоративных сайтов-клонов, размещение пресс-релизов и даже коммерческой информации на досках бесплатных объявлений — все это будет способствовать этой цели.
Тогда, набрав определенную комбинацию слов, к примеру «черный список — название компании» человек увидит положительные характеристики, в то время как отрицательные сдвинутся на предпоследние страницы. При этом важно учитывать частоту повторения ключевых слов, взаимные ссылки и рейтинги ресурса.
Однако сделать так, чтобы имя компании не находилось по целевому запросу, непосредственно в черном списке работодателей, практически невозможно. Поэтому эксперты советуют обратиться к владельцам такого ресурса и предоставить свои доказательства того, что информация недостоверна. Чаще всего удается договориться полюбовно. Впрочем, жизнь сайтов с «черными списками» достаточно коротка, и в среднем составляет от трех месяцев до полутора лет.
Без дискуссий
Нередко можно услышать советы о том, что просто необходимо откликнуться на негативное сообщение и предоставить контраргументы. Но эксперты советуют придерживаться иной тактики.
Практика показывает, что реагировать на такие высказывания довольно хлопотно, долго и, самое главное, неэффективно. Поэтому делать этого не стоит. Гораздо лучше выстраивать свой собственный бренд работодателя, акцентируя внимание на позитивных сторонах компании, на истории об успешных карьерах собственных сотрудников.
В качестве профилактики, которая, как известно, значительно проще и надежнее лечения, эксперты советуют ввести в обиход выходное интервью, в котором собирать обратную связь сотрудников о компании и использовать эти данные для улучшения работы компании и ее репутации. Самокритичная компания — даже в случае надуманных жалоб от неадекватного бывшего сотрудника — должна задаться вопросом: а зачем же неадекватного сотрудника было нанимать?
Хотя далеко не всегда удается вовремя и правильно понять, насколько «мстительным» окажется уволенный сотрудник… или его родственники. Был случай, когда один из сотрудников допустил ошибку, несовместимую с дальнейшей работой. Он сам понимал, что очень виноват, и безропотно написал заявление об увольнении. Однако буквально через несколько дней рекрутеры сообщили, что имя компании активно муссируется в черных списках. После обращения за разъяснениями к бывшему сотруднику, оказалось, что это без его ведома делала его жена. Разумеется, предотвратить подобные ситуации практически невозможно. Но отслеживать их и устранять жизненно необходимо.
Впрочем, если дело уже сделано и осталось только исправлять ошибки, эксперты советуют придерживаться трех основных правил ведения дискуссии в интернет-пространстве: не оправдываться, не оскорблять оппонента и не позволять эмоциям взять верх. Ведь, как известно, в споре побеждает не тот, кто прав, а тот, кто хладнокровнее. За оскорблениями легко прослеживаются злоба и бессилие, что вызывает отвращение даже у случайных потребителей этого информационного продукта.
Учитывая, что главный приз в этом информационном противоборстве — мнения людей, которые не имеют своей точки зрения и не особенно стремятся выяснять подробности, важно обращаться не только к логике, но и к эмоциям случайной аудитории. Лучшее средство, которое привлекает на свою сторону, — юмор. Можно довести обвинения до абсурда, можно высмеять оппонента, найдя в его текстах несуразицы или логические несоответствия.
Однако написать действительно смешной текст не так просто, и если никто из «отбивающихся» не обладает этим талантом, лучше не браться за выполнение этой задачи самостоятельно.
Не стоит опускаться и до того, чтобы разворачивать в теме акцию с положительными отзывами. Скорее всего, они будут выглядеть нелепо. Особенно, если в отзывах от «разных» пользователей можно будет легко заметить один и тот же стиль — характерные системные ошибки, использование общих формулировок, особенности пунктуации.
Ну и, конечно, важно помнить о том, что излишне активные и рьяные попытки ответить на мелкий выпад недоброжелателей могут только раздуть неприятный инцидент и поспособствовать его распространению.

Источник: Всеукраинский деловой еженедельник "Власть денег"

Кадровый имидж компании

Что такое имидж? Ваше отражение в головах окружающих. Что такое имидж компании? Это представление о ней людей, так или иначе с этой компанией сталкивающихся - клиентов, работников и просто слушателей слухов и сплетен. Что же такое кадровый имидж компании? Это то, что думают о компании, как о возможном работодателе ее потенциальные сотрудники. Почему важно?
Ответ прост - в компанию, про которую думают плохо, идут неохотно и в последнюю очередь. То есть, этой компании достаются специалисты, которых никто другой взять не захотел. При этом сами эти специалисты изначально рассматривают свое трудоустройство как вынужденную меру, рассчитывая “перекантоваться полгодика”, не спеша подыскивая “хорошую” фирму. Соответственно, уменьшается эффективность работы компании, увеличивается нестабильность коллектива. И сейчас, в пору вступления конкуренции компаний в стадию кадрового противостояния (об этом процессе мы уже не раз писали в нашем журнале) управление этими процессами становится особо актуальным.

Источники имиджа
В формировании имиджа участвует несколько факторов. Во-первых, собственная рекламно-продвигательная деятельность компании и ее репутация среди бизнес-партнеров. Чем громче имя у компании, тем больше иллюзий на ее счет у соискателей, находящихся “снаружи”. С другой стороны - “большой шкаф громко падает”, информация о возникающих проблемах кадровой политики у “громких” компаний распространяется по рынку просто молниеносно.
Второй фактор - удовлетворенность персонала компании, как работающего в ней, так и уволившегося (или уволенного) из нее. Чем больше гадостей про свою работу рассказывают сотрудники, тем ниже привлекательность компании в глазах профессионального сообщества. Этот фактор находится в прямой зависимости от степени продуманности кадровой политики в компании.
Третья составляющая кадрового имиджа - образ, целенаправленно или случайно формируемый у соискателей и сотрудников службой персонала компании. Четвертым фактором, влияющим на кадровый имидж фирмы можно назвать наличие или отсутствие у нее продуманной системы отслеживания и формирования этого самого имиджа.
«Имиджемер»
Можно много говорить о важности и нужности управления имиджем, но можно ли его как-то реально измерить? Да, можно. И для этого можно использовать как прямые, так и косвенные способы. Для начала разведем имидж внутренний и имидж внешний. Внутренний - имидж в глазах сотрудников, внешний - в глазах соискателей и “посторонних специалистов” данного рынка. Для имиджа в целом такое разделение не существенно, поскольку люди постоянно “мигрируют” из одной категории в другую, но методы исследования для каждой категории будут различны.
Итак, имидж внутренний. Как уже говорилось выше, этот имидж напрямую связан с продуманностью кадровой политики компании и удовлетворенностью персонала.
Соответственно, чтобы оценить внутренний имидж, необходимо исследовать удовлетворенность сотрудников имеющимися условиями труда. Для этих целей можно использовать готовые опросники (напр. “КИУП - Комплексное исследование удовлетворенности персонала”), либо составить их самостоятельно. При составлении важно учесть все или, по крайней мере, большинство “имиджеобразующих” составляющих, таких как системы материального стимулирования компании, социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства и пр. В методике КИУП, кроме традиционно отслеживаемых параметров, отдельно выделена “имиджевая составляющая”, позволяющая оценить не только удовлетворенность персонала, но и представления сотрудников о своей компании и ее месте на рынке среди других аналогичных компаний. При составлении опросников очень важно избежать “наводящих вопросов”, т.е. пунктов анкеты, так или иначе влияющих на качество ответов. Например, недопустимо использование формулировок типа “Насколько Вам нравится работать в нашей компании - лидере рынка?”
С другой стороны, автору встречались анкеты и с таким набором: “Отметьте, пожалуйста, пункты, доставляющие Вам наибольшее неудобство: 1. Низкая зарплата;
2. Плохие условия труда; 3. Плохие отношения в коллективе…” Понятно, что такая анкета сама собой наталкивает сотрудника на мысль, что “не все в порядке в Датском королевстве…”
По результатам внутреннего исследования удовлетворенности можно сделать выводы не только о сложившемся имидже компании среди сотрудников, но и оценить лояльность персонала, его устойчивость к “переманиванию”.
Теперь перейдем к способам оценки “внешнего” имиджа. Основной сбор оценочной информации происходит в процессе рекрутинга - подбора новых сотрудников. И здесь, к сожалению, возможности представителя компании очень сильно ограничены. Поскольку основными носителями информации выступают потенциальные соискатели, то рассчитывать на большую откровенность с их стороны не приходится. То есть, люди, имеющие негативное представление о компании, просто не будут обращать внимание на ее предложения. Можно использовать косвенный способ оценки, например, размещая параллельно два вида объявлений о найме. В одном случае, тщательно маскируя название компании за формулировками “Развивающаяся отечественная компания” и пр., а во втором - напротив, делая акцент на имени. Разница в количестве профильных резюме, приходящих по этим объявлениям и будет коэффициентом кадрового имиджа. Для компаний с плохой кадровой репутацией будет заметно снижение отклика на “именное” объявление, и наоборот, количество откликов будет возрастать, если о компании в профессиональном сообществе сложилось лестное мнение.
Другой возможный источник информации - профессиональные сообщества, особенно онлайновые. Тут возможно, представившись соискателем, попросить “коллег” охарактеризовать ту или иную компанию. В зависимости от того, сколько негатива выплеснут в ответ на ваш вопрос, можно делать определенные выводы. Но этот источник не заслуживает особого доверия, поскольку люди гораздо охотнее говорят плохое, чем хорошее. Кроме того, в интернет-тусовках могут принимать участие и ваши прямые конкуренты, которые просто почтут за честь кинуть в вас лишний камень. На мой взгляд, самым информативным способом исследования “внешнего” кадрового имиджа, является работа с группой кадровых агентств, получивших задание не просто подобрать вам персонал, но и вести отслеживание отказов и причин этих отказов со стороны кандидатов. Вы можете предложить агентству отчетный лист, который будет включать в себя параметры “Отклик на вакансию”, “осведомленность о компании”, “оценка привлекательности компании как работодателя”, “количество отказов”, “мотивы отказов”, либо просто пообщаться с представителем агентства, интересуясь, какие основания для отказов он слышит чаще всего. Работая с большим потоком соискателей, представители агентств соберут для вас бесценную информацию о степени привлекательности вашей компании на кадровом рынке (разумеется, такая услуга кадрового агентства должна оплачиваться, но информация того стоит).
Что делать?
Ну хорошо, допустим, имидж мы измерили, и он оказался плохой. Люди нас не любят, нам не доверяют. Что делать?
В первую очередь, признать этот факт и разработать комплекс мер для исправления ситуации. В ходе исследования будут выявлены “болевые” точки компании, над коррекцией которых и нужно будет поработать. А как быть с новыми сотрудниками, которые нужны “Прям щас”? В качестве примера могу привести одну крупную компанию, прошедшую через сложный управленческий кризис и потерявшую около трети коллектива в результате непродуманных действий руководства (задержка зарплаты в компании достигла трех месяцев при отличных показателях внешнего развития). После такого скандального исхода надежд на привлечение грамотных специалистов с профильного рынка практически не оставалось, все были в курсе сложившейся ситуации. Компания переориентировала свою рекрутинговую политику на “молодежь”, т.е. в первую очередь на молодых людей с минимальным опытом работы и специалистов с других рынков. А поскольку в компании всегда была сильна система обучения новых сотрудников, то такая переориентация позволила найти достойный кадровый ресурс и, в общем-то, нормально кризис преодолеть. Хотя негативные слухи о компании ходили еще года два.
То есть, мера “пожарная” - поиск кадровых ресурсов, временная переориентация рекрутинговой политики компании. А уж потом, когда “имевшие место факты” будут устранены - выход на новый уровень подбора, как компании “с чистой совестью”.
Круче хантинга
В заключение отмечу, что усилия, потраченные на формирование позитивного кадрового имиджа, возвращаются в десятикратном объеме. И, в первую очередь, - возрастающей стабильностью компании и сокращением сил и средств на “переманивание” ценных сотрудников от конкурентов. Компания, имеющая привлекательный имидж на рынке труда, “автоматически” притягивает к себе лучших специалистов этого рынка. Согласитесь, неправильно и недальновидно упускать такой шанс?

Источник:[Вы должны быть зарегистрированы и подключены, чтобы видеть эту ссылку]